Neurodivergenz im Berufsleben: Wenn die Stelle offen ist, aber der Zugang nicht

Ein Gedankenexperiment

Stellen wir uns ein Unternehmen mit etwa zweihundert Beschäftigten vor, das eine Stelle in der Projektkoordination besetzt. Die Ausschreibung nennt „Teamgeist", „Eigeninitiative" und „hohe Kommunikationsstärke". Bewerbende füllen ein Formular mit einem Freitextfeld aus: „Warum sind Sie die Richtige für diese Stelle?" Zwei Tage später ruft die Personalabteilung ohne Ankündigung an. Es folgen ein Gespräch vor drei Personen und eine Gruppenaufgabe. Wer die Stelle bekommt, erfährt in den ersten Wochen nicht ausdrücklich, welche von drei laufenden Aufgaben Vorrang hat. Das merke man schon.

Jeder Schritt prüft bestimmte Fähigkeiten: schriftliche Selbstdarstellung, spontane Kommunikation am Telefon, Auftreten in einer Gruppe, das Erkennen ungeschriebener Prioritäten. Für eine Projektkoordination können Kommunikation, Zusammenarbeit und Priorisierung wesentlich sein. Ob sie in genau dieser Form für die ausgeschriebene Arbeit erforderlich sind, bleibt im Beispiel ungeklärt. Dahinter steht ein Unterschied: Eine Arbeitskompetenz kann erforderlich sein, ohne dass die konkrete Form, in der ein Verfahren sie prüft, es ebenfalls ist. Verlässliche Abstimmung mit Auftraggebern ist etwas anderes als eine überzeugende, unvorbereitete Selbstdarstellung am Telefon.

Das Beispiel ist erfunden. Es beschreibt keinen realen Betrieb. Es macht eine Frage anschaulich, der dieser Artikel nachgeht:

An welcher Stelle verlangen unsere Prozesse Fähigkeiten, die für die eigentliche Arbeit gar nicht erforderlich sind?

Sobald jemand im Betrieb ist, kommt eine zweite hinzu:

Welche Unterstützung wird erst zugänglich, wenn Beschäftigte ihren Bedarf erkennen, benennen und persönlich begründen können?

Auch bei vorhandener Inklusionsabsicht können unausgesprochene Erwartungen und schwer zugängliche Verfahren Beschäftigung erschweren. Ob in einem konkreten Betrieb eine strukturelle Hürde, fehlendes Wissen oder tatsächliche Diskriminierung vorliegt, lässt sich nur im Einzelfall klären.

Was hier mit Neurodivergenz gemeint ist

Neurodivergenz ist ein Sammelbegriff für Unterschiede in Informationsverarbeitung, Aufmerksamkeitssteuerung, Wahrnehmung und sozialer Kommunikation, etwa bei Autismus, ADHS oder Dyslexie. Der Begriff benennt keine Diagnose und ist kein Rechtsbegriff. Unter neurodivergenten Beschäftigten gibt es Menschen mit Diagnose, ohne Diagnose und mit später Diagnose. Auch innerhalb einer Diagnosegruppe unterscheiden sich Bedarfe erheblich. Der Artikel stellt keine Diagnosen, gibt keine Behandlungsempfehlungen und beschreibt keine Einzelfälle. Er fragt nach Strukturen.

Wie belastbar die Befunde sind

In den für diesen Artikel gesichteten Quellen liegen zu Autismus mehr Studien zu Bewerbung, Offenlegung und Anpassungen vor als zu ADHS. Autismus bekommt deshalb mehr Raum. Das folgt aus der Studienlage und sagt nichts darüber, welche Gruppe vor größeren Hürden steht. Befunde zu Autismus werden nicht auf ADHS oder auf alle neurodivergenten Menschen übertragen.

Die meisten Studien stammen aus dem Vereinigten Königreich, den USA und Australien. Viele beruhen auf Selbstauskünften von Menschen, die gut ausgebildet und häufig erwerbstätig sind. Ob sich die Ergebnisse auf deutsche Betriebe übertragen lassen, ist eine Deutung und kein Befund. Die Literaturrecherche für diesen Artikel war begrenzt und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Die Zugangskette der Arbeit

Um die beiden Fragen auf konkrete Prozesse zu beziehen, nutzt dieser Artikel ein eigenes redaktionelles Ordnungsmodell des Zukunftslabors. Es unterscheidet fünf Stationen, an denen Arbeitsstrukturen etwas voraussetzen können:

An jeder Station lässt sich fragen: Was wird hier geprüft oder verlangt, und gehört es zur Aufgabe?

Bewerbung: Arbeitskompetenz oder Auftreten?

Ein Auswahlverfahren soll herausfinden, ob jemand die Arbeit gut machen wird. Es beobachtet dabei häufig, wie jemand in einer Auswahlsituation wirkt. Beides überlappt, ist aber nicht dasselbe.

In einer britischen Befragung (Davies et al. 2023) verglichen 225 autistische, 64 anderweitig neurodivergente und 88 neurotypische Erwachsene ihre Erfahrungen mit Bewerbungsverfahren. In allen drei Gruppen stieß der Fokus auf soziale Fähigkeiten auf Frustration, und alle wünschten sich mehr Klarheit über den Ablauf und flexiblere Verfahren. Autistische Teilnehmende bewerteten Vorstellungsgespräche und Gruppenaufgaben deutlich schlechter als die beiden anderen Gruppen. Nur sie berichteten außerdem vom Druck, autistische Merkmale zu verbergen, und von der Sorge, bei einer Offenlegung diskriminiert zu werden. Die Teilnehmenden waren überwiegend gut ausgebildet und erwerbstätig, die Ergebnisse sind Selbstauskünfte.

In einem britischen Experiment (Flower et al. 2021) beurteilten nicht autistische Personen kurze Ausschnitte simulierter Vorstellungsgespräche mit autistischen und nicht autistischen Kandidaten. Die autistischen Kandidaten wurden in allen Bedingungen schlechter bewertet und seltener „eingestellt". Wurden die Kandidaten vorab als autistisch vorgestellt, fielen Ersteindruck und Befürwortung insgesamt besser aus. Die Studie zeigt damit, dass ein Diagnosehinweis in einer Laborsituation nicht zwangsläufig nachteilig wirkt. Wie Offenlegung in echten Auswahlverfahren wirkt, zeigt sie nicht: Es handelt sich um eine Pilotstudie mit zehnsekündigen Ausschnitten von nur vier Kandidaten, und die Beurteilenden stammten aus der Allgemeinbevölkerung, nicht gezielt aus der Personalarbeit. Die Einzelheiten stehen im Vertiefungskasten.

Vertiefung (optional): Das Experiment von Flower et al. 2021

255 nicht autistische Erwachsene aus der britischen Allgemeinbevölkerung sahen je einen autistischen und einen nicht autistischen Kandidaten, jeweils in einem zehnsekündigen Ausschnitt, und bewerteten Beschäftigungsfähigkeit, Ersteindruck und Befürwortung. Insgesamt gab es vier männliche Kandidaten, zwei autistische und zwei nicht autistische. Die Beurteilenden wurden einer von drei Bedingungen zugeteilt: kein Hinweis, kurzer Hinweis („autistisch") oder Hinweis mit zusätzlichen Informationen zu Autismus und Beschäftigung. In den beiden Hinweisbedingungen wurden beide Kandidaten als autistisch vorgestellt, also auch der nicht autistische.

Autistische Kandidaten erhielten in allen drei Maßen niedrigere Bewertungen, und bei der Wahl, wen man „einstellen" würde, entschieden sich die Beurteilenden in allen Bedingungen häufiger für den nicht autistischen Kandidaten. Die Bewertungen fielen in den Hinweisbedingungen insgesamt besser aus. Signifikant war das für Ersteindruck und Befürwortung (Paarvergleiche: kein Hinweis gegenüber kurzem oder ausführlichem Hinweis, kleine bis mittlere Effekte). Bei der Beschäftigungsfähigkeit gab es einen kleinen Gesamteffekt ohne signifikanten Paarvergleich. Die Wechselwirkung zwischen Kandidatengruppe und Hinweis war bei keinem Maß signifikant. Der Effekt ist damit über beide Kandidaten zusammen gezeigt; ob er in jeder Gruppe gleich groß ist, lässt die nicht signifikante Wechselwirkung offen. Die Autorinnen und Autoren sehen darin einen möglichen positiven Effekt des Diagnoselabels und verweisen auf frühere Forschung, nach der ein Label atypisches Verhalten erklärbar machen kann.

Einschränkungen: Pilotstudie; nur vier Kandidaten, alle männlich; Rekrutierungserfahrung der Beurteilenden war keine Teilnahmevoraussetzung und wurde nicht erhoben; zehnsekündige Ausschnitte; der Hinweis wurde im Labor auch dem nicht autistischen Kandidaten zugeschrieben, was eine echte Offenlegung nicht nachbildet.

Standardisierte Tests gelten oft als objektive Alternative zum Gespräch. Eine frühe Studie (Whelpley et al. 2026; 107 autistische und 99 nicht autistische Erwachsene, über eine Crowdsourcing-Plattform rekrutiert) fand bei einem kurzen Intelligenztest, einem Persönlichkeitsinventar und einem Situational Judgment Test Unterschiede zuungunsten der autistischen Teilnehmenden. Die Autorinnen und Autoren nennen die Ergebnisse vorläufig: Die Messgenauigkeit einzelner Tests war in der autistischen Gruppe niedrig, und der Situational Judgment Test stammte aus der Kundenbetreuung und war an einer neurotypischen Belegschaft validiert worden. Ein Gruppenunterschied im Testergebnis belegt weder Diskriminierung noch fehlende Eignung. Er legt die Frage nahe, ob ein Test tatsächlich misst, was die Stelle verlangt, und dass Standardisierung allein noch keine Zugänglichkeit herstellt.

Für betriebliche Prozesse ergibt sich daraus die Frage, welche Kriterien aufgabenbezogen sind. Kommunikation und Zusammenarbeit können echte Anforderungen einer Stelle sein. Dann ist zu klären, welche Art von Kommunikation gebraucht wird, mit wem, über welchen Kanal und wie oft.

Prüffragen

• Prüfen wir Arbeitskompetenz oder überzeugendes Auftreten in einer Auswahlsituation?
• Welche Kommunikationsanforderungen hat die Stelle konkret, und wo im Verfahren werden genau diese geprüft?
• Kennen Bewerbende Ablauf, Dauer und Beteiligte vorab?

Einstieg: Was gilt, und wo steht es?

Die ersten Wochen sind für alle eine Phase, in der Erwartungen gelernt werden. Manches steht in Dokumenten. Vieles lernt man beiläufig: wer wirklich entscheidet, wie schnell auf Nachrichten reagiert wird, welche Besprechungen wichtig sind. Zum Einstieg selbst fanden sich in den gesichteten Studien kaum eigene Untersuchungen. Es bleibt der Wunsch nach mehr Klarheit darüber, was erwartet wird, den Teilnehmende der britischen Befragung aus allen drei Gruppen äußerten.

Für betriebliche Prozesse ergibt sich daraus die Frage, was neue Beschäftigte aus beiläufigen Hinweisen erschließen müssen, obwohl es sich ausdrücklich sagen ließe. Manchen fällt das leichter als anderen, und für die Arbeitsaufgabe ist es oft nicht nötig.

Prüffragen

• Sind die Erwartungen an den Einstieg ausdrücklich formuliert und nachlesbar?
• Gibt es eine feste Ansprechperson für Fragen zu Abläufen, und ist sie bekannt?

Arbeitsalltag: Wer entscheidet, was zuerst kommt?

Im Alltag zeigen sich Voraussetzungen an Details: Reizniveau im Büro, Kommunikationskanäle, kurzfristige Planänderungen, Mehrdeutigkeit bei konkurrierenden Aufgaben.

Qualitative und Querschnittsstudien beschreiben, was es kosten kann, diese Voraussetzungen ohne Unterstützung zu erfüllen. In einer US-amerikanischen Interviewstudie (Raymaker et al. 2020; 19 Interviews, 19 Internetquellen) beschrieben autistische Erwachsene „Burnout" als chronische Erschöpfung nach langer Überlastung, wenn Erwartungen die Möglichkeiten überstiegen und Unterstützung schwer zugänglich war. Eine Befragung mit 262 autistischen Erwachsenen (Cage & Troxell-Whitman 2019) fand, dass starkes oder zwischen Kontexten wechselndes Verbergen autistischer Merkmale mit höheren Stressangaben einherging. Beide beziehen sich nicht nur auf Arbeit. Die Interviewstudie beschreibt Erfahrungen, die Befragung zeigt Zusammenhänge. Beide erlauben keine gesicherten Aussagen über Ursachen.

Für betriebliche Prozesse ergibt sich daraus die Frage, wie viel zusätzliche Arbeit Beschäftigte leisten müssen, um ungeschriebene Regeln zu erfüllen.

Prüffragen

• Ist klar, was bei konkurrierenden Aufgaben Vorrang hat und wer das entscheidet?
• Welche für die Arbeit nötigen Informationen erreichen Beschäftigte nur mündlich oder nebenbei?
• Welche Reize und Unterbrechungen im Arbeitsumfeld sind für die Aufgabe tatsächlich erforderlich?

Anpassungen: Wer muss was erkennen, benennen und begründen?

Wenn Arbeitsstrukturen nicht passen, braucht es Anpassungen. Dann verschiebt sich die Frage: Wer muss den Bedarf erkennen, in Worte fassen und dem Betrieb gegenüber begründen?

Vier Dinge werden dabei oft vermischt:

1. Offenlegung einer Diagnose: Die Person teilt mit, dass sie eine bestimmte Diagnose hat.
2. Beschreibung eines konkreten Unterstützungsbedarfs: Die Person beschreibt, was ihr die Arbeit erleichtern würde, etwa schriftliche Aufgaben oder einen ruhigeren Arbeitsplatz.
3. Formale Nachweise: Es werden ärztliche Bescheinigungen oder amtliche Feststellungen verlangt.
4. Beantragung und Umsetzung: Es gibt einen Weg, die Anpassung zu beantragen, jemand entscheidet, und die Maßnahme wird tatsächlich umgesetzt.

Nicht jede Anpassung setzt voraus, dass eine Diagnose offengelegt wird. Wo der Weg nicht geklärt ist, kann die Diagnose faktisch zur Eintrittskarte werden.

In einer britischen Befragung (Davies et al. 2022; vor der Pandemie erhoben) hatten 106 von 181 formal diagnostizierten autistischen Erwachsenen mit Arbeitserfahrung Anpassungen beantragt. Bei 65 von ihnen wurden sie umgesetzt, bei 27 abgelehnt, bei 14 nur mangelhaft umgesetzt. Weitere 57 Befragte hatten keine beantragt, hielten Anpassungen aber für hilfreich, und 47 von 151 Antwortenden gaben an, ihren Bedarf nicht ansprechen zu können. Die Autorinnen und Autoren beschreiben, dass die Last, Bedarf zu erkennen, eine passende Maßnahme zu bestimmen und sie zu beantragen, bei den Beschäftigten lag und viele damit Schwierigkeiten hatten. Die Zahlen sind Selbstauskünfte einer überwiegend gut ausgebildeten, nicht repräsentativen Gruppe. Dass Offenlegung zwiespältig ist, beschreiben auch die Befragten von Davies et al. (2023): Sie sei erwünscht, wenn sie zu Anpassungen führt, bringe aber die Sorge vor Stigma mit sich. Eine Übersicht zu Offenlegung und Anpassungen bei Autismus (Lindsay et al. 2021; nur Abstract geprüft) kommt zu einem ähnlichen Bild.

Für betriebliche Prozesse ergibt sich daraus die Frage, welche Unterstützung nur erreicht, wer seinen Bedarf erkennen, in betriebliche Begriffe fassen und Vorgesetzten gegenüber begründen kann. Das lässt sich aus den Zahlen allein nicht ableiten, die Zahlen passen aber zu dieser Lesart.

Prüffragen

• Wie können Beschäftigte einen Bedarf ansprechen, und an wen wenden sie sich?
• Welche Angaben verlangen wir dafür, und braucht die jeweilige Maßnahme sie tatsächlich?
• Erfahren Beschäftigte schriftlich, wie entschieden wurde und warum?

Verbleib und Entwicklung: Nach welchen Kriterien wächst Verantwortung?

Aufstieg und Verantwortung folgen in vielen Organisationen auch ungeschriebenen Kriterien wie Sichtbarkeit, Netzwerken oder spontaner Präsenz in Besprechungen. Zu Aufstieg und Entwicklung neurodivergenter Beschäftigter fanden sich in den gesichteten Arbeiten kaum Befunde. Die folgenden Fragen sind daher eine Übertragung der Logik der übrigen Stationen.

Prüffragen

• Nach welchen nachvollziehbaren Kriterien vergeben wir Verantwortung und Aufstieg?
• Zählen Sichtbarkeit und Netzwerken faktisch mit, obwohl sie nirgends stehen?

Rechtlicher Rahmen: ein Überblick

Ob jemand einen rechtlichen Anspruch hat und wie verständlich ein betrieblicher Weg zur Unterstützung ist, sind zwei verschiedene Fragen. Der Artikel untersucht die zweite: Auch wo Ansprüche bestehen, hilft das wenig, wenn niemand weiß, an wen man sich wendet und was man dafür sagen muss.

Was die Forschung zu Anpassungen zeigt

Belastbare Wirksamkeitsstudien zu Anpassungen am Arbeitsplatz sind in den gesichteten Übersichten selten. Eine systematische Übersicht zu physischen Anpassungen (Weber et al. 2024; 20 Studien aus den Jahren 2000 bis 2021, überwiegend zu Autismus) fand Zusammenhänge mit Verbleib, Leistung und Wohlbefinden, hält die Evidenz aber nicht für ausreichend, um den Nutzen zu bewerten. Eine kleine Übersicht von 2025 (Heinze; zehn Studien, Suchzeitraum 2010 bis Februar 2025, medizinische und psychologische Datenbanken) beschreibt Anpassungen als verbunden mit besserer Stellenfindung und Zufriedenheit, überwiegend auf Basis kleiner Stichproben und Selbstauskünften. Die drei randomisierten Studien, die Fong et al. (2021) zu Beschäftigungsprogrammen fanden (108 Teilnehmende insgesamt), prüften berufsorientierte Programme und keine Anpassungen im Arbeitsalltag. In ihnen schnitten die Programmteilnehmenden bei Beschäftigung besser ab als die Kontrollgruppen. Ein Scoping-Review (Scott et al. 2019; nur Abstract geprüft) beschreibt außerdem, dass Interventionsstudien überwiegend darauf zielten, Merkmale der Person zu verändern, und Kontextfaktoren am Arbeitsplatz wenig berücksichtigten.

Dass Wirksamkeitsstudien fehlen oder klein sind, heißt nicht, dass Anpassungen unwirksam wären. Die gesichteten Arbeiten erlauben nur begrenzte Aussagen darüber, welche Anpassungen unter welchen Bedingungen helfen.

ADHS. Die Übersichtsarbeit von Lauder und Kolleginnen aus dem Jahr 2022 wertete 143 Studien zu Interventionen für Erwachsene mit ADHS aus und fand innerhalb ihres Suchrahmens keine Studie, die eine Intervention am Arbeitsplatz selbst untersuchte. Die meisten prüften Medikamente, ein kleinerer Teil psychosoziale Ansätze. Spätere Arbeiten betreffen Behandlungen und Trainings für einzelne Personen: eine Meta-Analyse derselben Gruppe zu arbeitsrelevanten Zielgrößen (Lauder et al. 2024; nur Abstract geprüft) und eine kleine randomisierte Studie zu einem individuellen Telehealth-Training zur Arbeitsleistung (Grinblat & Rosenblum 2023; 46 Erwachsene in Israel). Zur Gestaltung von Arbeitsstrukturen für Menschen mit ADHS fanden sich in diesen Arbeiten keine Befunde.

Stärken. Das Bild vom „Autismus-Vorteil" im Beruf ist verbreitet, aber nicht belegt: Eine systematische Übersicht mit sechs Studien (Bury et al. 2020; nur Abstract geprüft) sah keine belastbare Evidenz für oder gegen einen allgemeinen Vorteil und warnt vor Stereotypen. Autistische Befragte nennen selbst Stärken wie Konzentration oder Ehrlichkeit (Cope & Remington 2022; 66 Befragte, explorativ). Stärken sind individuell und kontextabhängig und taugen nicht als Versprechen an Organisationen.

Unterschiedliche Bedarfe. Auch innerhalb einer Diagnosegruppe brauchen manche Menschen ruhigere Räume, andere schriftliche Anweisungen, wieder andere flexible Zeiten. Viele Wünsche an Bewerbungsverfahren äußerten auch neurotypische Teilnehmende (Davies et al. 2023). Maßnahmen, die vielen nützen, sind deshalb sinnvoll. Sie ersetzen aber keine individuell erforderliche Anpassung.

Gestaltungsoptionen im Überblick

Die Tabelle führt Befunde, daraus abgeleitete Optionen und redaktionelle Prüfideen zusammen. Sie ist keine Wirksamkeitsbewertung von Maßnahmen: Wo „Prüfidee" steht, ist die Option plausibel, aber in den gesichteten Arbeiten nicht untersucht. Wo ein Wunsch aus Befragungen genannt wird, ist damit nichts über den Erfolg gesagt.

Allgemeine Prozessverbesserungen und individuelle Anpassungen erfüllen verschiedene Zwecke. Ein schriftlicher Prioritätenrahmen kann vielen helfen. Ob eine einzelne Person zusätzlich andere Kommunikationswege, ruhigere Arbeitszeiten oder Pausen braucht, klärt er nicht.

Schluss: eine Prüfung, die an einer Station beginnen kann

Zugänglichkeit beginnt mit einer konkreten Prüfung: Welche Anforderungen gehören zur Arbeit, welche zum Verfahren, und wo verlangen wir zusätzliche Anpassungsarbeit, ohne sie zu bemerken? Die Zugangskette bietet dafür fünf Ansatzpunkte. Ein realistischer erster Schritt ist, an einer Station zu beginnen, den Ablauf transparent zu machen und gemeinsam mit Beschäftigten zu prüfen, welche Hürden bestehen bleiben.

Die Analyse zum Versorgungszugang neurodivergenter Menschen stellt dieselbe Frage an Gesundheitssysteme: Welche Fähigkeiten werden auf dem Weg stillschweigend vorausgesetzt? Die Systeme sind verschieden. Gemeinsam ist ihnen, dass Anforderungen oft nirgends stehen und trotzdem darüber entscheiden, wer vorankommt.